从学习管理到知识管理

             从战略到技术，再从技术到学习，我们知道许多种进行知识管理的步骤。在现在，这三个步骤中最受欢迎的大概要算是学习了。这大概是由于基于互联网和企业内部互联网的学习已经成为新的网络技术的主要运用之一了。在这种基于网络的学习中，技术已经代替了大部分（在一些情况下，甚至是全部的）教师的功能了。由于共同的学习者们逐渐增加了对这种基于网络技术的培训系统的熟悉程度，这对开展知识管理工作是一个难得有利条件。
           今天，从学习到知识管理的概念已被广泛地接受，并被视为一个统一体。“学习管理”被视为是一个了解技能水平和技能差距的系统。这套系统可以让学习者的学习效果。知识管理更流行于对知识的捕获、保管、分类、传播以及使用。在这两者之间有一个中间过程，它叫“绩效支持系统”(performance support）。在这个系统的发展之中，融入了一个重要的“顾问”功能，它对世界范围内各个公司时处理与客户交易有关业务的人员是大有帮助的。
            有一种观点认为，战略、技术和学习三种方法会为公司（尤其是服务行业的公司）的核心需求——将新员工用最短的时间、最低的成本培训完毕——提供不同的解决方法。其中学习的方法流行通过利用系统的课程设置、一个良好的辅导模式和对学习者与学习这个过程进行测评的足够手段，从而在工作现场实施学习的工作。在整个过程中，注意力被引到通过“电子绩效支持系统”（epss)或其他传统方法来提供信息上来。这项任务的复杂程度，由于网上协助和方便的信息检索功能而被简化了。在包括前面提到的欧洲保险公司的众多例子中，公司都为“电子绩效支持系统”（EPSS)和学习传递工具之间提供了一个交互界面，帮助这两个系统之间实现紧密的联接和转换。
知识管理工作流行通过内部专家、与客户的交往和第三方专家这几个渠道来获取知识。它还使得通过设立所谓的“最佳操作社区”（best communities)，从而使得从创建的知识网络中受益成为可能。“电子绩效支持系统”（EPSS）和真正和知识管理系统之间的主要区别就在于，知识管理系统能够将隐含的知识加入到数据库中，而且它还能在需要的时候分析以及挖掘出这些知识来。除此之外其他的过程在三种方法中都是一样的，因为一旦技术基础已经铺设完毕，向另外两者的拓展都需再加入几个重要的功能和再添加几件工具就可以做到了。
虽然从方法上讲，三者也许是相似的。但是它们各自对内容的准确的要求却是不一样了。即拿课程内容稍稍有点过时，一个学习计划依然可以凑合着用下去。如果向员工提供信息是错误的，那么绩效支持系统就会引发严重的后果。同样，如果工作人员捕获的满意度。这样做的后果无论从道德上来讲，还是从商业利益的角度来讲，都将是灾难性的。
世界上许多公司都已经在实施网上教育解决方案上投入大笔资金。从技术和过程的角度来看网上学习系统和知识管理解决方案，两者之间的互补性是如此之高，以至于我们可以断言：一个良好的基于网络的学习解决方案，可以被视为知识管理工作的基石。这样做有许多好处。其一，对于刚开始进行这工作的公司来说，可以获得所必须的基础设施和技术基础。第二，当有的员工已经看到了知识对工作的促进作用之后，他们将会比较易于接受其他的用知识来提高工作绩效的步骤。不过，如果真的要把一个学习系统当成知识管理系统的基础层，那么对于该学习系统所用的技术和工具进行详细的检查和评估就是极其必要的了。因为这些技术、工具今后将要形成公司实现知识管理系统的标准。
         在公司里将所有的学习系统、绩效支持系统和知识管理系统完全结合起来，这项工作正是首席知识官员（Chief Knowledge Officer,CKO)在这个新千年里区别于首席执行官（CEO）和人力资源主管的关键所在。现在由于咨询公司和信息技术公司越来越倾向于在发展和建立学习管理系统和知识管理系统时，使用相同的工具和相同的方法。因此我们可以断言，学习管理系统和知识管理系统两者最终将走到一起来。在这个逐渐融合的过程中，它们将会利用“绩效支持”的科学和艺术。